Délai de congé dans la construction : ce que dit la CN 2026

L’essentiel en bref

Pendant le temps d’essai, vous et votre entreprise pouvez résilier avec cinq jours de travail de délai. Ensuite, dans le secteur principal de la construction, c’est la Convention nationale (CN) qui s’applique : un mois la première année de service, deux mois jusqu’à la neuvième, trois dès la dixième, toujours pour la fin d’un mois. Dès 55 ans, c’est quatre et six mois. Et tant qu’une assurance vous verse des indemnités journalières, l’entreprise ne peut pas vous licencier.

En cherchant « délai de congé construction », on tombe souvent sur des règles étrangères ou sur des pages générales consacrées au Code des obligations (CO). On y lit alors un temps d’essai d’un mois avec sept jours de délai, ou des délais de la CN mal recopiés. La protection en cas de maladie, qui va bien plus loin dans la construction que dans le CO, et les délais plus longs dès 55 ans n’y figurent presque jamais. Nous avons tout repris du texte de la CN 2026–2031, du CO et des directives du SECO sur l’assurance-chômage, état octobre 2026.

Qui est concerné par ces règles

La CN s’applique dans toute entreprise du secteur principal de la construction, même si le patron n’est membre d’aucune association, car le Conseil fédéral en a déclaré les parties importantes de force obligatoire. Selon l’art. 2 CN, il s’agit surtout du bâtiment, du génie civil, des travaux souterrains et de la construction de routes, du terrassement et de la démolition. Sont soumis les travailleurs des chantiers et des ateliers, donc les manœuvres, maçons, chefs d’équipe, machinistes et chauffeurs.

N’y sont pas soumis, selon l’art. 5 CN, les contremaîtres et chefs d’atelier, le personnel dirigeant, technique et administratif, ainsi que le personnel de cantine et de nettoyage. Les contremaîtres ont leur propre convention, nous en parlons dans notre article sur la formation de contremaître. Si vous travaillez sur le chantier par une agence de placement, c’est l’agence qui est votre employeur et la CCT Location de services règle le congé, comme l’explique notre article sur le travail temporaire dans la construction. Les peintres, les électriciens et les installateurs sanitaires ont leurs propres conventions collectives, avec leurs propres délais. Pour tous les autres, tout commence par le temps d’essai.

Temps d’essai : deux mois, cinq jours de travail

Si vous êtes engagé pour la première fois dans une entreprise, les deux premiers mois comptent automatiquement comme temps d’essai (art. 20 CN). Vous ne pouvez le prolonger que par écrit et d’un mois au maximum. Pendant cette période, chaque partie peut résilier avec cinq jours de travail de délai, et ce n’importe quel jour, pas seulement pour la fin d’un mois. Le CO prévoit sept jours et un mois de temps d’essai (art. 335b CO), mais il permet expressément à une convention collective d’y déroger, tant que le temps d’essai ne dépasse pas trois mois.

Deux points passent souvent inaperçus. D’abord, la CN parle de travailleurs « engagés pour la première fois dans l’entreprise ». Si la même entreprise vous réengage après une pause, par exemple au printemps après un licenciement en hiver, ce texte ne prévoit pas de nouveau temps d’essai. Ensuite, si vous êtes absent pendant le temps d’essai pour cause de maladie ou d’accident, celui-ci est prolongé d’autant selon l’art. 335b, al. 3 CO. La CN ne dit rien d’autre, c’est donc le CO qui s’applique.

Les délais de congé après le temps d’essai

Après le temps d’essai, c’est l’art. 21 CN qui s’applique : un mois la première année de service, deux mois de la deuxième à la neuvième incluse, trois mois dès la dixième, chaque fois pour la fin d’un mois. Ces délais sont « réciproques », donc les mêmes que ce soit vous ou l’entreprise qui résilie. Une année de service compte dès votre premier jour de travail, la deuxième commence à la date anniversaire de votre entrée.

À première vue, ce sont les mêmes chiffres qu’à l’art. 335c CO. La différence se cache dans les détails. Le CO permet de modifier les délais par écrit dans le contrat de travail. La CN interdit, à l’art. 21, al. 3, de les raccourcir à votre détriment. Si votre contrat prévoit « un mois de délai de congé » alors que vous êtes dans votre cinquième année de service, cette clause n’est pas valable et le délai reste de deux mois. Des délais plus longs sont permis, mais ils doivent alors être les mêmes pour les deux parties (art. 335a CO).

Dès 55 ans, des délais plus longs

Si vous avez 55 ans révolus, les délais passent à quatre mois après la première année de service et à six mois dès la dixième année. Si l’entreprise veut vous licencier, un entretien doit impérativement avoir lieu avant : votre supérieur vous informe, vous entend, et vous cherchez ensemble des solutions pour maintenir l’emploi. La décision finale revient à l’entreprise. Ce qui se passe si cet entretien n’a pas lieu, la CN ne le dit pas.

L’ATF 132 III 115 (arrêt en allemand) montre comment les tribunaux protègent les employés âgés. Un monteur en chauffage travaillait dans la même entreprise depuis 1958 et voulait prendre sa retraite après 45 années de service. Peu avant la fin de sa 44e année de service, il a été licencié et libéré sur-le-champ de l’obligation de travailler. Le Tribunal fédéral a jugé le congé abusif, parce que l’entreprise avait licencié sans nécessité liée à son activité et sans chercher de solution plus respectueuse de sa situation, et lui a accordé six mois de salaire. L’affaire ne relevait pas de la CN, mais c’est précisément cette recherche d’une solution que la CN impose dès 55 ans.

Contrats de saisonnier

La CN prévoit une règle propre aux saisonniers. Pour un contrat de saisonnier de durée indéterminée, c’est la durée totale qui compte : moins de douze mois au total, le délai est d’un mois, au-delà, il est de deux mois, dans les deux cas pour la fin d’un mois. Le moment où le congé vous parvient compte autant que la longueur du délai.

Quand le congé doit vous parvenir

Le délai se termine toujours à la fin d’un mois, et il se calcule à partir du jour où le congé vous parvient, pas à partir du cachet de la poste. Un exemple en quatrième année de service, donc avec deux mois de délai : si la lettre de congé est dans votre boîte aux lettres le 31 octobre, l’emploi prend fin le 31 décembre. Si elle arrive le 1er novembre, il ne prend fin que le 31 janvier.

Une lettre ordinaire est réputée reçue dès qu’elle se trouve dans votre boîte aux lettres et que vous la relèveriez normalement. Pour une lettre recommandée que le facteur n’a pas pu remettre, c’est le jour où vous pouvez la retirer au guichet selon l’avis de retrait qui compte, en règle générale le lendemain, et non le dernier jour du délai de garde. Le Tribunal fédéral l’a confirmé dans l’ATF 137 III 208 (arrêt en allemand) pour les délais du droit privé fédéral, même s’il s’agissait là de la résiliation d’un bail. Laisser traîner une lettre recommandée ne fait donc gagner aucun temps.

La loi n’impose aucune forme pour le congé. Vous pouvez toutefois exiger que l’entreprise le motive par écrit (art. 335 CO). Si vous avez beaucoup d’heures supplémentaires au moment du congé et que vous ne pouvez pas les compenser pendant le premier mois du délai, vous pouvez exiger que le délai soit prolongé d’un mois (art. 23, al. 5 CN). Le fonctionnement du compte d’heures est expliqué dans notre article sur le temps de travail dans la construction.

Si c’est vous qui démissionnez, les mêmes délais s’appliquent. Si vous partez plus de deux jours trop tôt sans l’accord de l’entreprise, vous lui devez, selon l’art. 59 CN, un quart de votre salaire mensuel de base, plus un éventuel dommage supplémentaire. Mettez donc un départ anticipé par écrit. Dans certaines situations, en revanche, l’entreprise ne peut pas vous licencier du tout.

Protection contre le licenciement en cas de maladie ou d’accident

C’est ici que la différence avec le CO est la plus grande. Selon le CO, l’employeur ne peut pas vous licencier pendant que vous êtes malade ou accidenté sans faute de votre part, mais seulement pendant une durée limitée : 30 jours la première année de service, 90 jours de la deuxième à la cinquième et 180 jours dès la sixième (art. 336c CO). Un congé donné pendant cette période est nul, c’est-à-dire sans effet.

La CN va beaucoup plus loin. Après le temps d’essai, l’entreprise ne peut pas vous licencier tant que l’assurance perte de gain maladie ou la Suva vous versent des indemnités journalières, sans les 30, 90 ou 180 jours fixes du CO. En cas de maladie, l’assurance paie jusqu’au 730e jour depuis le début du cas (art. 56 CN).

Tant que les indemnités sont versées, il n’y a que deux exceptions. Si vous touchez une rente AI en plus des indemnités journalières, l’entreprise peut vous licencier avec le délai ordinaire à partir de la date où naît votre droit à la rente. Et si l’assurance annonce la fin des indemnités et que vous ne pouvez pas reprendre votre poste pour des raisons de santé, vous pouvez convenir ensemble que l’emploi prend fin avec la dernière indemnité. Convenir veut dire : rien ne se fait sans votre signature.

Il existe une lacune au début d’une maladie. La CN permet à l’entreprise de conclure une assurance d’indemnités journalières qui ne paie qu’après un délai d’attente de 60 jours au plus. Pendant ce temps, l’entreprise paie elle-même 90 % du salaire perdu (art. 56 CN). Or la CN lie sa protection aux indemnités versées par l’assurance. Dès le premier jour de maladie, vous êtes donc protégé avec certitude par le CO, avec ses 30, 90 ou 180 jours. Annoncez-vous toujours malade immédiatement et apportez le certificat médical. La façon dont l’assurance d’indemnités journalières paie exactement est un sujet à part.

Une affaire soleuroise montre ce que signifie un congé nul. Un grutier dont le contrat reprenait la CN a été licencié en septembre 2012 pour la fin novembre, alors qu’il était malade. Le juge unique a déclaré le congé nul, parce qu’il tombait dans la période de protection du CO. Les rapports de travail continuaient donc sans congé valable, et pendant sa maladie il avait droit aux indemnités journalières de 80 % versées par l’assurance prévue par la CN. L’enjeu financier était tel qu’un tribunal siégeant à trois juges aurait dû statuer. La cour cantonale a renvoyé l’affaire à ce tribunal, et le Tribunal fédéral l’a confirmé dans l’arrêt 4A_488/2014 (en allemand). L’issue n’a pas été publiée.

Malade ou accidenté après avoir reçu le congé

Si vous tombez malade seulement après avoir reçu le congé, le délai est suspendu selon le CO, pendant 30, 90 ou 180 jours au plus selon l’année de service. Ensuite, le reste du délai recommence à courir et il est prolongé jusqu’à la prochaine fin de mois. Si vous avez un accident après le congé, la CN est à nouveau plus généreuse : le délai est suspendu tant que la Suva verse des indemnités journalières (art. 23, al. 4 CN). La CN ne dit pas si le reste du délai est lui aussi prolongé jusqu’à la fin du mois. Dans l’exemple ci-dessous, nous calculons comme avec le CO. Ce que la Suva paie d’autre est expliqué dans notre article sur les accidents de chantier.

Intempéries et chômage partiel ne protègent pas du licenciement

Il n’existe aucune période de protection liée aux intempéries. Votre entreprise peut aussi vous licencier en janvier, quand le chantier est arrêté par la neige. Cela a toutefois des conséquences sur la question de savoir qui paie les heures perdues. L’indemnité en cas d’intempéries continue d’être versée pendant le délai de congé : selon la directive du SECO (chiffre B24), les travailleurs dont le contrat a été résilié y ont aussi droit. Les jours où la météo empêche le travail, vous continuez donc à recevoir 80 % du gain perdu, comme nous l’expliquons dans notre article sur les intempéries sur les chantiers.

Pour la réduction de l’horaire de travail (RHT), c’est l’inverse. Un travailleur dont le contrat a été résilié n’a plus droit à l’indemnité RHT dès le début du délai de congé, peu importe qui a résilié (directive RHT, chiffres B27 et B28). Si du travail manque alors faute de commandes, c’est l’entreprise qui supporte cette perte et vous doit le salaire complet (art. 324 CO). Mais souvent, la question la plus difficile n’est pas de savoir qui paie, mais pourquoi on a été licencié.

Syndicat et autres motifs qui rendent un congé abusif

À l’art. 23, al. 6, la CN interdit un licenciement donné uniquement parce que vous êtes élu à une fonction syndicale, et renvoie au CO pour le reste. Selon le CO, un congé est abusif s’il est donné parce que vous êtes membre d’un syndicat ou que vous ne l’êtes pas, ou parce que vous exercez conformément au droit une activité syndicale. Si vous êtes représentant élu du personnel, l’entreprise doit même prouver qu’elle avait un motif justifié de résiliation (art. 336, al. 2 CO). Est aussi abusif le congé donné parce que vous faites valoir de bonne foi des prétentions, par exemple des heures supplémentaires ou du temps de déplacement impayés, ou parce que vous accomplissez un service militaire ou civil.

Un congé abusif reste valable. Vous recevez une indemnité fixée par le juge, de six mois de salaire au plus (art. 336a CO). Le texte de la CN ne dit pas si sa formulation plus stricte protège mieux les élus syndicaux. Pour obtenir l’indemnité, il y a deux délais à ne pas manquer : vous devez faire opposition au congé par écrit auprès de l’entreprise au plus tard à la fin du délai de congé, et agir en justice au plus tard 180 jours après la fin des rapports de travail (art. 336b CO). Une opposition peut être aussi courte que celle-ci :

Opposition au congé du [date]

Je fais opposition au congé du [date], conformément à l’art. 336b CO. Je considère ce congé comme abusif, car [motif, par exemple : il m’a été donné deux semaines après mon élection au comité de la section syndicale]. Je reste disposé(e) à continuer de travailler.

[Lieu, date, signature]

Envoyez-la en recommandé et gardez-en une copie. Si le licenciement ne touche pas que vous, mais beaucoup de monde à la fois, d’autres règles s’ajoutent.

Licenciement collectif dans la construction

Il y a licenciement collectif quand une entreprise, en l’espace de 30 jours, licencie pour des motifs sans lien avec la personne des travailleurs, et ce au moins dix travailleurs dans un établissement qui en compte 21 à 99, au moins 10 % dans un établissement de 100 à 299 travailleurs et au moins 30 dès 300 (art. 335d CO). L’entreprise doit alors consulter le personnel au préalable, l’informer par écrit des motifs et du nombre de licenciements, et en avertir l’office cantonal du travail. Un emploi ainsi résilié prend fin au plus tôt 30 jours après cette notification à l’office (art. 335g CO). Sans consultation, le congé est abusif, mais l’indemnité est limitée à deux mois de salaire.

La CN exige davantage à l’art. 60. L’entreprise doit informer en temps utile la commission professionnelle paritaire compétente. Pour choisir qui part, elle doit tenir compte de la situation personnelle, de la situation familiale et des obligations d’entretien, de l’ancienneté et de la qualification, ainsi que de la mobilité professionnelle. Et elle est tenue d’élaborer un plan social écrit, même si elle n’atteint pas la taille à partir de laquelle le CO en exige un (250 travailleurs et 30 licenciements). Dans la construction, il existe pourtant un licenciement qui revient chaque année.

Licencié en automne, réengagé au printemps

Certaines entreprises de la construction et du tourisme, surtout en Valais et dans les Grisons, licencient leurs employés à la fin de la saison et les réengagent pour la suivante, l’assurance-chômage payant les mois entre deux. C’est ce que décrivait le quotidien alémanique Blick en janvier 2020 (article en allemand). Juridiquement, c’est un licenciement tout à fait ordinaire. Les délais complets pour la fin d’un mois s’appliquent, tout comme toute la protection contre le licenciement. Si vous êtes malade en novembre et touchez des indemnités journalières, on ne peut pas vous licencier simplement parce que l’hiver arrive.

Ce que vaut une promesse de vous reprendre au printemps dépend de ce qui a été promis exactement. Faites-la donc mettre par écrit, avec une date et un salaire. Pour l’ORP, une vague promesse ne change rien : selon la directive LACI IC du SECO, une simple garantie orale de réengagement ne dispense pas de chercher un emploi, pas plus qu’un poste seulement en vue. Celui qui n’accepte que des emplois saisonniers et ne cherche que des postes de durée déterminée n’est pas apte au placement et ne reçoit pas d’indemnités. Vous devez aussi postuler pour des emplois de durée indéterminée, au besoin hors de la construction (chiffre B260). Si la même entreprise vous réengage au printemps, l’art. 20 CN ne prévoit pas de nouveau temps d’essai.

Délai d’attente à l’ORP

Les indemnités journalières ne commencent qu’après un délai d’attente, des jours de chômage pendant lesquels vous ne recevez rien (art. 18 LACI). En règle générale, il est de cinq jours. Sans enfant de moins de 25 ans, il passe à dix jours pour un gain assuré de 60 001 à 90 000 francs par an, à 15 jours jusqu’à 125 000 francs et à 20 jours au-delà. Vous n’avez aucun délai d’attente si votre gain assuré ne dépasse pas 36 000 francs ou, avec des enfants de moins de 25 ans, 60 000 francs (art. 6a OACI). Ce délai d’attente général ne s’observe qu’une fois dans le délai-cadre de deux ans, donc pas à nouveau chaque hiver tant que le délai-cadre court.

Après une activité saisonnière s’ajoute un jour d’attente spécial (art. 6 OACI). Il ne s’applique pas, notamment, si l’emploi a duré au moins un an sans interruption ou s’il a pris fin avant terme pour des motifs économiques. Vous devez vous annoncer à l’ORP au plus tard le premier jour pour lequel vous voulez être indemnisé (art. 17 LACI), et postuler dès le jour où vous avez reçu le congé. C’est ce qu’a jugé le Tribunal fédéral dans l’arrêt 8C_768/2014. Si la retraite anticipée n’est plus qu’à quelques années, il y a encore plus à prévoir avec l’ORP.

Licencié à 55 ans ou plus : les conséquences pour la FAR et l’ORP

Dès 55 ans, vous avez les délais plus longs de quatre ou six mois et l’entretien avant le licenciement. Mais la plus grande inquiétude concerne souvent la retraite anticipée à 60 ans par la Fondation FAR. Le fonctionnement de la rente est expliqué dans notre article sur la retraite anticipée dans la construction. Ici, il s’agit seulement des conséquences d’un licenciement.

Pour la rente FAR complète, les sept dernières années avant la rente doivent être passées sans interruption dans une entreprise soumise à la FAR. Le chômage pendant cette période est admis jusqu’à deux ans au maximum, mais il coûte : la rente est réduite de 1/180 par mois manquant, sauf si vous rattrapez ce temps en continuant à travailler ou si vous payez les cotisations après coup (art. 13 et 16 du Règlement RA de la Fondation FAR). En principe, seul celui qui est inscrit à l’ORP est réputé chômeur. Une interruption sans inscription à l’ORP de six mois au plus après un licenciement par l’employeur ne compte comme chômage que si vous avez ensuite retravaillé dans une entreprise soumise à la FAR. Inscrivez-vous donc toujours à l’ORP, même si vous pensez retrouver vite un emploi.

Pour les saisonniers, il existe une exception que presque personne ne connaît. Si vous travaillez chaque année au moins six mois consécutifs entre début mars et fin novembre dans une entreprise soumise à la FAR, en général pendant au moins trois saisons consécutives, le chômage de décembre, janvier et février ne compte pas dans les deux ans (art. 17, al. 1ter du Règlement RA).

À l’ORP, vous avez droit dès 55 ans à plus d’indemnités journalières : 520 au plus au lieu de 400, si vous justifiez d’au moins 22 mois de cotisation (art. 27 LACI). Si vous tombez au chômage dans les quatre ans précédant votre âge de référence AVS, vous recevez 120 indemnités journalières supplémentaires, et le délai-cadre court jusqu’à la rente AVS (art. 41b OACI).

À cet âge, deux erreurs coûtent particulièrement cher. Ne signez pas de convention de résiliation qui raccourcit le délai de congé. La caisse de chômage peut y voir un chômage fautif (directive LACI IC, chiffre C216) et suspendre votre droit aux indemnités pendant un certain nombre de jours. Si vous démissionnez vous-même sans nouvel emploi, c’est en règle générale une faute grave, soit 31 à 60 jours de suspension (art. 45 OACI). Et ne confondez pas licenciement et départ planifié : si vous avez droit à la rente FAR l’année suivante, vous en convenez par écrit avec l’entreprise au plus tard au milieu de l’année précédente, selon l’art. 21, al. 5 CN, et l’emploi prend fin automatiquement au début de la rente, sans congé.

Ce que vous pouvez faire maintenant

Si vous avez reçu un congé, notez d’abord la date à laquelle il vous est parvenu. Comptez ensuite vos années de service, vérifiez si vous avez 55 ans et calculez la fin du contrat à la bonne fin de mois. Si la date indiquée dans la lettre est fausse, écrivez à l’entreprise la date de fin que vous jugez correcte. Si vous étiez malade ou accidenté au moment où le congé est arrivé, faites-le vérifier avant la fin du délai de congé. Ne signez rien qui raccourcisse le délai. Et inscrivez-vous à l’ORP dès que vous savez que vous n’avez pas de nouvel emploi.

Le délai de congé est aussi du temps pour chercher, et l’ORP voudra voir vos candidatures de cette période.

Si vous cherchez dans les cantons de montagne, regardez aussi dans le canton du Valais et dans le canton des Grisons. Demandez lors de l’entretien si l’entreprise est soumise à la CN et à la CCT RA de la FAR. Vos délais en dépendent et, à partir de la mi-cinquantaine, votre retraite anticipée aussi.